Ýmsar ástæður búa að baki sérákvæðum laga og kjarasamninga sem takmarka uppsagnarrétt atvinnurekanda, s.s. félagsbundið hlutverk trúnaðarmanna stéttarfélaga, jafnrétti kynja á vinnumarkaði og virðing fyrir mannréttindum fólks. Hin lögbundna ráðningarvernd gildir jöfnun höndum um starfsfólk ríkisins og sveitarfélaga sem og starfsfólk fyrirtækja á almennum vinnumarkaði.
Vinnuveitanda er óheimilt að segja trúnaðarmanni upp vinnu vegna starfa hans sem trúnaðarmanns eða láta hann á nokkurn annan hátt gjalda þess að stéttarfélag hefur falið honum að gegna trúnaðarmannsstörfum fyrir sig. Þurfi vinnuveitandi að fækka við sig starfsfólki þá skal trúnaðarmaður sitja fyrir um að halda vinnunni. Þessi meginregla á íslenskum vinnumarkaði kemur fram í 11. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938.
Fjallað er inntak þessa ákvæðis í dómi Félagsdóms (mál F-6/2022) er varðaði uppsögn trúnaðarmanns í tengslum við skipulagsbreytingar hjá Eflingu- stéttarfélagi. Dómurinn lagði áherslu á að trúnaðarmanni á ekki að segja upp störfum við fækkun starfsmanna, nema vinnuveitandinn sýni fram á ríkar ástæður til þeirrar ráðabreytni. Verkefni trúnaðarmannsins fólst í því að veita félagsmönnum aðstoð við að gæta réttinda sinna í starfssambandi. Starf hans var að þessu leyti liður í því grundvallarhlutverki stefnda sem stéttarfélags að gæta réttinda félagsmanna gagnvart atvinnurekendum og taldi dómurinn ljóst að þau verkefni sem í starfinu fólust hafi verið áfram til staðar hjá stéttarfélaginu hvað sem leið almennum skipulagsbreytingum á starfsemi félagsins. Þá kom fram við meðferð málsins að þau störf sem trúnaðarmaðurinn sinnti hafi ennþá verið til staðar á skrifstofu stefnda eftir brotthvarf hans enda þótt störfin sem slík væru breytt.
Í ljósi þeirrar ríku verndar sem viðkomandi starfsmaður naut sem trúnaðarmaður var sérstök ástæða fyrir stéttarfélagið að kanna hvort unnt væri að komast hjá uppsögn hans. Telja yrði að svigrúm hafi verið til þess að láta hann sitja fyrir um vinnu þannig að ekki þyrfti að koma til uppsagnar hans í tengslum við skipulagsbreytingar stefnda. Af þeim sökum var uppsögn hans hvorki nauðsynleg né óhjákvæmileg í tengslum við almennar skipulagsbreytingarstefnda. Varð því ekki talið að stefndi hafi sýnt fram á nægilegar ríkar ástæður fyrir þeirri ákvörðun að segja honum upp starfi. Að þessu athuguðu og með hliðsjón af fordæmum Félagsdóms varð að telja að uppsögnin hafi brotið gegn 2. málslið 11. gr. laga nr. 80/1938 og því verið ólögmæt.
Uppsagnarvernd trúnaðarmanns kemur ekki til álita nema fyrir liggi að hann hafi verið löglega skipaður til að sinna því starfi, skv. 8. og 9. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur eða V-lkafla laga um kjarasamninga opinberra starfsmanna.
Ef í ljós kemur að ekki hefur verið gengið löglega frá skipun trúnaðarmanns eða umboð hans ekki endurnýjað með réttum hætti þá eiga framangreind sérákvæði um uppsagnarvernd trúnaðarmanna ekki við.
Á þetta atriði reyndi í Félagsdómi (mál nr. 25/2021) í máli Eflingar-stéttarfélags gegn Icelandair vegna uppsagnar starfsmanns í hlaðdeild á Reykjavíkurflugvelli. Í málinu lá fyrir að umboð viðkomandi starfsmanns sem trúnaðarmanns hafði ekki verið endurnýjað í samræmi við fyrirmæli kjarasamnings. Ekki getur komið til sjálfkrafa endurnýjun ar á því umboði og gildir þar einu þótt tímabili tilnefningar ljúki án þess að kosning hafi að nýju farið fram. Þessi ákvæða þjóna bæði hagsmunum starfsmanna og vinnuveitanda, en það er meðal annars mikilvægt að vinnuveitanda beri st upplýsingar um tilnefnda trúnaðarmenn í ljósi þeirrar sérstöku verndar sem mælt er fyrir um í 11. gr. laga nr. 80/1938. Ekki þótti skipta máli þó samstarfsmenn og einhverjir stjórnendur hafi litið á hana sem trúnaðarmann.
Í dómi Hæstaréttar (mál nr. 331/2016) var fjallað um mál starfsmanns innan stjórnarráðsins sem sagt var upp sem lið í skipunlagsbreytingum, sbr. 43. gr. laga um réttindi og skyldur opinberra starfsmanna. Starfsmaðurinn krafðist bóta vegna uppsagnarinnar þar sem hann taldi að uppsögnin ætti sér ekki lögmæta stoð, m.a. með tilliti til þess að sér hafi sem trúnaðarmanni verið sagt upp störfum og að forsendur að baki uppsögninni stæðust ekki.
Fram kom í málinu að stefnandi hafði komið fram sem trúnaðarmaður á vinnustaðnum og hafði verið verið kosinn nokkrum árum áður sem trúnaðarmaður í Sjávarútvegs- og Landbúnaðarráðuneytinu. Það ráðuneyti hafði hins vegar verið lagt niður við stofnun nýs ráðuneytis sem var núverandi vinnuveitanda stefnanda. Trúnaðarmenn skjal kjósa til tveggja ára og gildi skipunartími þeirra einungis í þann tíma en framlengist ekki sjálfkrafa þegar honum ljúki þótt kosning trúnaðarmanns á viðkomandi vinnustað hafi ekki farið fram að nýju. Af hálfu stéttarfélagsins voru gerðar ráðstafanir sem miðuðu að því að stefnandi fengi nýtt umboð sem trúnaðarmaður og hafði hann sjálfur lýst yfir vilja sínum til að taka að sér starfið. Hins vegar láðist að ganga formlega frá skipun hans með kosningu meðal starfsfólk eins og skilyrði er skv. 1. mgr. 28. gr. laga um kjarasamninga opinberra starfsmanna.
Í forsendum fyrir niðurstöðu héraðsdóms, sem Hæstiréttur staðfestir, segir að framangreint ákvæði verði ekki skilin á annan veg en þann, að það beri undantekningarlaust að fara fram kosning trúnaðarmanns til tveggja ára í senn. Það var ekki gert. Trúnaðarmenn njóta sérréttinda og verndar samkvæmt ákvæðum 30. gr. laganna, umfram aðra starfsmenn, m.a. með ákvæði 4. mgr. lagagreinarinnar sem mælir fyrir um að trúnaðarmenn skuli að öðru jöfnu sitja fyrir um að halda vinnunni. Þegar litið er til þeirrar sérstöku verndar, sem trúnaðarmönnum er tryggð umfram aðra starfsmenn í ákvæðum 30. gr. laganna, verður að skýra ákvæði um trúnaðarmenn þröngri lögskýringu. Í ljósi alls framangreinds verður því ekki litið svo á að stefnandi hafi haft stöðu kjörins trúnaðarmanns í og þótti það ekki breyta þeirri niðurstöðu þótt bæði ráðuneytisstjóri í atvinnuvega- og nýsköpunarráðuneytinu og , skrifstofustjóri í sama ráðuneyti, hafi litið svo á að stefnandi væri trúnaðarmaður.
Í dómi Hæstaréttar (mál nr. 202/1993) byggði dómurinn á því að uppsögn trúnaðarmanns hefði ekki átt rætur að rekja til trúnaðarmannastarfa heldur vegna meintrar vanrækslu í starfi. Talið var ósannað að uppsögnina mætti rekja til starfsbrota og taldi Hæstiréttur að vegna stöðu starfsmannsins sem trúnaðarmanns hefði atvinnurekanda borið að beina til hans áminningu áður en uppsögnin mátti fara fram á grundvelli vanrækslu í starfi. Uppsögnin var talin ólögmæt vegna þess hvernig hennar bar að.
Öryggistrúnaðarmenn og fulltrúar starfsmanna í öryggisnefnd vinnustaðar njóta einnig réttarverndar gegn uppsögn, sbr. 2. mgr. 9. gr. laga um aðbúnað og hollustuhætti. nr. 46/1980.
Við sölu eða annað framsal fyrirtækis skulu trúnaðarmenn starfsmanna halda stöðu sinni haldi fyrirtæki eða hluti þess áfram sjálfstæði sínu en að öðrum kosti skulu starfsmenn eiga sér fulltrúa þar til nýr trúnaðarmaður hefur verið valinn, sbr. 1. mgr. 5. gr. laga nr. 72/2002. Fjallað er um efni þessa ákvæðis í dómi Félagsdóms (mál nr. 25/2021) málgreinum 50-52.
Starfsfólk í fæðingar- og foreldraorlofi nýtur verndar gegn uppsögn. Óheimilt er að segja upp ráðningarsamningi við þær aðstæður nema gildar ástæður séu fyrir hendi og skal þá skriflegur rökstuðningur fylgja. Sömu verndar nýtur starfsmaður sem hefur tilkynnt um fyrirhugaða töku fæðingarorlofs eða foreldraorlofs sem og þunguð kona eða kona sem hefur nýlega alið barn, sbr. 30. gr. laga um fæðingar- og foreldraorlof nr. 144/2020.
Um túlkun á því hvað teljast gildar ástæður í skilningi þessara laga má m.a lesa í dómi Hæstaréttar frá 18. júní 2004 í máli nr. 61/2004.
Málsatvik voru á þá leið að J hafði tilkynnt vinnuveitanda að hún væri þunguð þegar hann sagði henni upp störfum í maí sama ár. Vinnuveitandinn var ekki talinn hafa sýnt fram á að hann hafi haft gildar ástæður til að segja konunni upp, sbr. 30. gr. laga um fæðingar og foreldraorlof, en hún var enn á þriggja mánaða reynslutíma þegar henni var sagt upp. Var vinnuveitandinn dæmdur bótaskyldur gagnvart henni samkvæmt 31. gr. fyrrnefndra laga.
Sjá einnig dóm Hæstaréttar í máli nr. 257/2011. Uppsögn konunnar var ekki talin tengjast því að hún hafði tilkynnt um fyrirhugaða töku fæðingarorlofs, heldur hafi ákvörðun um starfslok verið byggð á því að hana skorti sérmenntun á því sviði starf hennar laut að og að henni hafi verið gert grein fyrir því áður að til stæði að ráða í hennar stað starfsmann með slíka sérþekkingu.
Óheimilt er að beita starfsfólk mismunun á grundvelli kyns við ráðningu í starf, í starfi eða við uppsögn, sbr. 19. gr. laga um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna nr. 150/2020. Atvinnurekanda er sömuleiðis óheimilt að segja einstaklingi upp störfum sökum þess að hann hafi krafist leiðréttingar á grundvelli laga þessara.
Starfsmaður sem telur á rétti sínum brotið getur vísað máli sínu til kærunefndar jafnréttismála. Ef leiddar eru líkur að því að við uppsögn hafi einstaklingi verið mismunað á grundvelli kyns skal atvinnurekandi sýna fram á að aðrar ástæður en kyn hafi legið til grundvallar ákvörðun hans.
Óheimilt er að segja starfsmanni upp störfum eingöngu vegna fjölskylduábyrgðar sem hann ber. Með fjölskylduábyrgð er átt við skyldur starfsmanns gagnvart börnum, maka eða nánum skyldmennum sem búa á heimili hans og greinilega þarfnast umönnunar hans eða forsjár, svo sem vegna veikinda eða fötlunar. Sjá nánar um lög nr. 27/2000 um bann við uppsögnum vegna fjölskylduábyrgðar starfsmanna.
Lögin byggja á samþykkt Alþjóðavinnumálastofnunarinnar (ILO) nr. 156, um jafna möguleika og jafnrétti til handa körlum og konum í atvinnu: Starfsfólk með fjölskylduábyrgð. Samþykktin var fullgilt af Íslands hálfu árið 2000.
Lög um jafna meðferð á vinnumarkaði nr. 86/2018 banna mismunun einstaklinga við ráðningu, í starfi og við uppsögn á grundvelli eftirtalinna þátta: kynþáttar, þjóðernisuppruna, trúar, lífsskoðunar, fötlunar, skertrar starfsgetu, aldurs, kynhneigðar, kynvitundar, kyneinkenna eða kyntjáningar.
Ef leiddar eru líkur að því að mismunun vegna þessara þátta hafi átt sér stað skal vinnuveitandi sýna fram á að aðrar ástæður hafi legið til grundvallar ákvörðun varðandi laun eða aðra meðferð viðkomandi starfsmanns.
Ákveðin frávik frá banni við mismunun er heimiluð. Svo dæmi sé tekið telst mismunandi meðferð vegna aldurs ekki brjóta gegn lögum séu færð fyrir henni málefnaleg rök sem helgast af lögmætu markmiði, þ.m.t. stefnu í atvinnumálum eða öðrum markmiðum er varða vinnumarkað, enda gangi slíkar aðgerðir ekki lengra en nauðsynlegt er talið til að ná því markmiði sem stefnt er að.
Í 32. gr. laga um þjónustu við fatlað fólk með langvarandi stuðningsþarfir er kveðið á um forgang fatlaðra að störfum hjá ríki og sveitarfélagi ef hæfni þeirra til starfsins er meiri eða jöfn hæfni annarra sem um starfið sækja. Samkvæmt orðanna hljóðan tekur ákvæðið fyrst og fremst til forgangs við ráðningar. Þó má færa rök fyrir því að hið sama skuli gilda við uppsagnir og fækkun starfsfólks á vinnustöðum hjá hinu opinbera.
Sú túlkun styðst einnig við ákvæði laga um jafna meðferð á vinnumarkaði nr. 86/2018. Í þeim lögum er kveðið á um bann við mismunun einstaklinga við ráðningu, í starfi og við uppsögn á grundvelli fötlunar eða skertrar starfsgetu.
Í lögum um réttarstöðu starfsmanna við aðilaskipti að fyrirtækjum er lagt bann við uppsögn starfsmanna nema efnahagslegar, tæknilegar eða skipulagslegar ástæður séu fyrir hendi sem hafa í för með sér breytingar á starfsmannahaldi fyrirtækis, sbr. 4. gr. laga nr. 72/2002.
Sjá nánar um réttindi starfsfólks vegna fyrirhugaðra skipulagsbreytinga.
Persónuverndarfulltrúar tilnefndir samkvæmt lögum um persónuvernd og vinnslu persónuupplýsinga njóta verndar gegn uppsögn ráðningarsamnings, sbr. 3. mgr. 35. gr. þeirra laga og 3. mgr. 38. gr. reglugerðar (ESB) 2016/679.
Í skýringum með þessu ákvæði kemur fram að markmið 3. mgr. 38. gr. reglugerðarinnar sé að stuðla að sjálfstæði persónuverndarfulltrúa við framkvæmd starfa sinna, en þar er tekið fram að ábyrgðaraðili og vinnsluaðili skuli tryggja að persónuverndarfulltrúi fái engin fyrirmæli varðandi framkvæmd þeirra. Er auk þess mælt fyrir um að þeir skuli hvorki víkja honum úr starfi né refsa honum fyrir framkvæmd verkefna sinna. Þá skal persónuverndarfulltrúi heyra beint undir æðsta stjórnunarstig hjá ábyrgðaraðila eða vinnsluaðila.
Um bann við brottvísun eða viðurlög vegna starfa fulltrúans er einkum skírskotað til þess að álit eða ráðleggingar persónuverndarfulltrúa eða ágreiningur á milli hans og ábyrgðar- eða vinnsluaðila um hvernig haga beri vinnslu persónuupplýsinga megi ekki verða tilefni uppsagnar úr starfi eða á verktakasamningi.
Uppsagnarverndin tekur til persónuverndarfulltrúa í beinu ráðningarsambandi við ábyrgðaraðili eða vinnsluaðila og þegar verktakasamband er á milli aðila.
Framangreind ákvæði gilda einungis að því er varðar þau störf sem viðkomandi aðili ber ábyrgð á sem persónuverndarfulltrúi.
Um persónuverndarfulltrúa á heimsíðu Persónuverndar.
Atvinnurekendum er óheimilt að reyna að hafa áhrif á stjórnmálaskoðanir starfsmanna, afstöðu þeirra og afskipti af stéttar- eða stjórnmálafélögum eða vinnudeilum með uppsögn úr vinnu eða hótunum um slíka uppsögn, sbr. 4. gr. laga um stéttarfélög og vinnudeilur nr. 80/1938.
Hver sá sem starfar á vegum ríkis eða sveitarfélaga hefur frelsi til að tjá sig opinberlega um atriði er tengjast starfi hans, svo fremi sem þagnarskylda eða trúnaðar- og hollustuskyldur standa því ekki í vegi, sbr. 41. gr. stjórnsýslulaga nr. 37/1993.
Opinberir starfsmenn njóta verndar tjáningarfrelsisákvæða 73. gr. stjórnarskrárinnar og 10. gr. mannréttindasáttmála Evrópu, sbr. samnefnd lög nr. 62/1994. Meginreglan er því sú að opinberir starfsmenn eiga rétt á að láta í ljós hugsanir sínar og skoðanir, þ.m.t. þær er lúta að mati á atriðum er tengjast starfi þeirra. Takmarkanir á þeim rétti má eingöngu gera að uppfylltum þeim skilyrðum sem fram koma í 3. mgr. 73. gr. stjórnarskrárinnar. Slíkar takmarkanir verða þannig að byggjast á lögum, stefna að lögmætum markmiðum og mega ekki ganga lengra en nauðsyn krefur.
Óheimilt er að segja upp starfsmanni sem sem greinir frá upplýsingum eða miðla gögnum í góðri trú um brot á lögum eða aðra ámælisverða háttsemi í starfsemi vinnuveitenda, sbr. lög um vernd uppljóstrara nr. 40/2020. Lögin gilda jafnt um starfólk hjá hinu opinbera og á almennum vinnumarkaði. Með góðri trú er átt við að starfsmaður hafi góða ástæðu til að telja gögnin eða upplýsingarnar sem miðlað er réttar, það sé í þágu almennings að miðla þeim og að hann eigi ekki annan kost til að koma í veg fyrir þau brot eða þá háttsemi sem um ræðir.
Með ámælisverðri háttsemi er átt við hátterni sem stefnir almannahagsmunum í hættu, t.d. hátterni sem ógnar heilsu eða öryggi fólks eða umhverfi, án þess að um sé að ræða augljóst brot á lögum eða reglum.
Miðlun upplýsinga eða gagna telst ekki brot á þagnar- eða trúnaðarskyldu sem starfsmaðurinn er bundinn af samkvæmt lögum eða með öðrum hætti. Slík miðlun leggur hvorki refsi- né skaðabótaábyrgð á viðkomandi og getur ekki leitt til stjórnsýsluviðurlaga eða íþyngjandi úrræða að starfsmannarétti.
Skilyrði er að starfsmaður miðli fyrst upplýsingum um slík brot innan viðkomandi stofnunar eða fyrirtækis. Leiði slík miðlun ekki til fullnægjandi viðbragða, er starfsmanni heimilt í góðri trú að miðla umræddum upplýsingum til utanaðkomandi aðila, þar á meðal fjölmiðla, svo fremi sem starfsmaðurinn hefur réttmæta ástæðu til að ætla að um háttsemi sé að ræða sem geti varðað fangelsisrefsingu.
Um vernd uppljóstrara á heimasíðu Ríkisendurskoðunar.
Veikindi koma ekki í veg fyrir að starfsmanni sé sagt upp störfum, t.d. vegna rekstrarlegra ástæðna. Sé það gert tekur uppsögnin strax gildi, eins og í öðrum tilvikum, og gilda ákvæði kjarasamninga um uppsögn og uppsagnarfrest.
Hafi veikindi borið að höndum áður en til uppsagnar kemur, heldur starfsmaðurinn veikindarétti sínum þar til hann er vinnufær á ný eða veikindarétturinn tæmdur. Þetta byggist á því meginsjónarmiði að atvinnurekandanum á ekki að vera mögulegt að skerða veikindaréttindi starfsmanna sinna með uppsögn úr starfi.
Það telst ekki eitt og sér gild ástæða uppsagnar að starfsmaður neiti að fara úr fullu starfi í hlutastarf eða öfugt, sbr. 3. mgr. 4. gr. laga um starfsmenn í hlutastörfum.
Uppsögn telst þó ekki andstæð lögum þessum ef hún er í samræmi við lög, kjarasamninga eða venju og stafar af öðrum ástæðum, svo sem rekstrarþörfum viðkomandi fyrirtækis eða stofnunar.