Bann við mis­mun­un

Óheimilt er að byggja óhagstæða meðferð launafólks á einhverjum eftirfarandi þátta: Kynferði, kynþætti, þjóðernisuppruna, trú, lífsskoðun, fötlun, skertri starfsgetu, aldri, kynhneigð, kynvitund, kyneinkenni eða kyntjáningu.

Hvers kyns mismunun á vinnumarkaði, hvort heldur bein eða óbein, vegna framangreindra þátta er óheimil. Fjölþætt mismunun, þ.e. þegar einstaklingi er mismunað á grundvelli fleiri en einnar mismununarástæðu sem nýtur verndar samkvæmt lögum er einnig óheimil.

Kynbundin áreitni eða kynferðisleg áreitni telst einnig til mismununar sem og hvers konar óhagstæð meðferð einstaklings sem rekja má til þess að hann hafi vísað á bug kynbundinni eða kynferðislegri áreitni eða hafi látið hana yfir sig ganga.

Atvinnurekendum er skylt að grípa til viðeigandi ráðstafana til þess að gera einstaklingum með fötlun eða skerta starfsgetu kleift að eiga aðgengi og taka þátt í starfi, njóta framgangs í starfi og fá þjálfun, svo lengi sem þær ráðstafanir eru ekki of íþyngjandi.

Bein mismunun

Bein mismunun lýsir sér í því þegar einstaklingur fær óhagstæðari meðferð vegna einhverra þeirra þátta sem njóta verndar samkvæmt lögum en annar einstaklingur fær, hefur fengið eða myndi fá við sambærilegar aðstæður.

Einstaklingur á að geta borið tiltekna meðferð sem hann verður fyrir saman við meðferð á öðrum einstaklingi í sambærilegum aðstæðum, svo sem fyrirrennara í starfi, eða borið þá meðferð sem hann verður fyrir saman við meðferð á ímynduðum einstaklingi sé raunverulegur einstaklingur í sambærilegum aðstæðum ekki til staðar.

Sem dæmi getur fatlaður einstaklingur borið sig saman við ófatlaðan einstakling sem starfar í sambærilegum aðstæðum eða ímyndaðan ófatlaðan einstakling.

Óbein mismunun

Óbein mismunun kallast það þegar að því er virðist hlutlaust skilyrði, viðmið eða ráðstöfun kemur verr við einstaklinga vegna þátta sem njóta verndar borið saman við aðra einstaklinga nema slíkt sé unnt að réttlæta á málefnalegan hátt með lögmætu markmiði og aðferðirnar til að ná þessu markmiði séu viðeigandi og nauðsynlegar.

Unnt er að réttlæta óbeina mismunun á málefnalegan hátt með vísan til lögmæts markmiðs sem byggt er á. Sé það raunin verður jafnframt að sýna fram á að aðgerðir sem nýttar eru til að ná því markmiði sem stefnt er að séu viðeigandi og nauðsynlegar.

Í skýringum í frumvarpi til þessara laga er tekið sem dæmi atvinnurekandi sem gerir kröfur um fullkomna íslenskukunnáttu starfsmanna sinna. Hugsanlega væri slík krafa réttlætanleg með tilliti til eðlis starfsins, t.d. ef um stöðu íslenskukennara eða prófessors í íslenskum bókmenntum væri að ræða. Þyrfti þá jafnframt að meta hvort krafa um fullkomna íslenskukunnáttu væri viðeigandi og nauðsynleg. Með málefnalegum hætti er átt við að litið sé til málefnalegra sjónarmiða sem bæði geta verið hlutlæg og huglæg.

Frávik

Meginreglan um bann við mismunun launafólks vegna þeirra þátta sem taldir eru upp hér að framan er ekki algild. Ákveðin frávik eru heimil að því tilskildu að fyrir þeim séu skýr og málefnaleg rök.

Starfstengdir þættir

Mismunandi meðferð á vinnumarkaði telst ekki brjóta gegn lögum ef hún byggist á eðli viðkomandi starfsemi eða því samhengi sem til staðar er þar sem starfsemin fer fram. Kröfur um starfstengda eiginleika verða að hafa lögmætan tilgang og mega ekki ganga lengra en nauðsyn krefur, sbr. lög um jafna meðferð á vinnumarkaði.

Aldur

Samkvæmt lögum er meginreglan sú að mismunun á grundvelli aldurs er óheimil. Vegna þessa var orlofsákvæðum kjarasamninga opinberra starfsmanna breytt vorið 2020, en áður miðaðist ávinnsla orlofs við lífaldur.

Mismunandi meðferð vegna aldurs telst þó ekki brjóta gegn lögum um jafna meðferð á vinnumarkaði séu færð fyrir henni málefnaleg rök sem helgast af lögmætu markmiði, þ.m.t. stefnu í atvinnumálum eða öðrum markmiðum er varða vinnumarkað, enda gangi slíkar aðgerðir ekki lengra en nauðsynlegt er talið til að ná því markmiði sem stefnt er að.

Hér er átt við lífaldur en ekki starfsaldur.

Þau lögmætu markmið sem hugsanlega geta heimilað mismunandi meðferð á grundvelli aldurs verða að vera í samræmi við þær reglur sem gilda um viðkomandi starfsstétt auk þess sem meðferðin verður að vera viðeigandi og nauðsynleg til að ná því markmiði sem að er stefnt.

Almennt er ekki litið svo á að óheimilt sé að starfsmenn hljóti tiltekin réttindi á grundvelli starfsreynslu sinnar. Jafnframt verður að telja að heimilt sé að kveða á um sérstakan eftirlaunaaldur ef tilgangur þess er að ná tilteknu lögmætu markmiði, svo sem í ljósi opinberrar stefnu í atvinnumálum.

Tiltekin aldursskilyrði í tengslum við lífeyrisréttindi í lífeyrissjóðum fara ekki bága við lög. Eins gildir um ýmis aldursskilyrði í félagslegum kerfum á vegum hins opinbera, svo sem almannatryggingakerfið, félagsþjónustu sveitarfélaga, atvinnuleysistryggingakerfið og fæðingarorlofskerfið.

Sértækar aðgerðir

Sértækar tímabundnar aðgerðir, sem ætlað er að bæta stöðu einstaklinga á vinnumarkaði á þeim sviðum þar sem á þá hallar í því skyni að stuðla að jafnri meðferð á vinnumarkaði, ganga ekki gegn lögum um jafna meðferð.

Í lögum um jafna stöðu og jafnan rétt kynjanna eru sértækar aðgerðir skilgreindar sem tímabundnar aðgerðir sem ætlað er að bæta stöðu eða auka möguleika kvenna eða karla í því skyni að koma á jafnri stöðu kynjanna á ákveðnu sviði þar sem á annað kynið hallar. Þar getur þurft tímabundið að veita öðru kyninu forgang til að ná jafnvægi. Einnig sérstakar tímabundnar aðgerðir sem ætlað er að bæta stöðu eða auka möguleika fólks á þeim sviðum þar sem á það hallar vegna hlutlausrar skráningar kyns í þjóðskrá í því skyni að stuðla að jafnri meðferð.