Hóp­upp­sagn­ir

Lög um hópuppsagnir gilda um uppsagnir á starfsmönnum af ástæðum sem ekki tengjast hverjum einstökum þeirra þegar fjöldi starfsmanna sem sagt er upp á 30 daga tímabili er:

1. að minnsta kosti 10 starfsmenn í fyrirtækjum sem venjulega hafa fleiri en 20 og færri en 100 starfsmenn í vinnu,
2. að minnsta kosti 10% starfsmanna í fyrirtækjum sem venjulega hafa hið minnsta 100 starfsmenn en færri en 300 starfsmenn í vinnu, eða
3. að minnsta kosti 30 starfsmenn í fyrirtækjum sem venjulega hafa 300 starfsmenn eða fleiri í vinnu.

Samkvæmt framansögðu verða því að liggja fyrir upplýsingar um:

i. fjölda starfsmanna sem vinna að jafnaði hjá viðkomandi fyrirtæki eða stofnun og

ii. fjölda þeirra starfsmanna sem áformað er að segja upp.

Upplýsingar um þessi atriði stýra því hvort áform vinnuveitanda um uppsagnir falli undir gildissvið laganna.

Í áliti umboðsmanns Alþingis í máli nr. 11320/2021, sem varðaði uppsagnir hjá Sjúkratryggingum Íslands, var niðurstaðan að stjórnarmenn falli ekki undir starfsmannahugtak laganna. Af því leiðir að ekki ber að telja þá með við ákvörðun þess hve margir starfsmenn vinna að jafnaði hjá viðkomandi fyrirtæki eða stofnun.

Fyrirtæki á almennum markaði og opinberir aðilar

Lög um hópuppsagnir taka bæði til opinberra stofnana og fyrirtækja á almennum vinnumarkaði, sbr. álit umboðsmanns Alþingis í máli nr. 11320/2021.

Upplýsingar

Áformi vinnuveitandi hópuppsagnir skal hann svo fljótt sem auðið er hafa samráð við trúnaðarmann stéttarfélaga eða, ef ekki hefur verið kjörinn trúnaðarmaður, við annan fulltrúa starfsmanna, sem þeir hafa til þess valið, með það fyrir augum að ná samkomulagi.

Vinnuveitandi skal láta fulltrúum starfsmanna í té upplýsingar sem máli skipta um fyrirhugaðar uppsagnir og að minnsta kosti tilgreina:

1. ástæður fyrirhugaðra uppsagna,
2. fjölda starfsmanna sem til stendur að segja upp og hvaða störfum þeir gegna,
3. hve margir eru að jafnaði í vinnu og hvers konar störfum þeir gegna,
4. á hvaða tímabili fyrirhugaðar uppsagnir eiga að koma til framkvæmda,
5. viðmiðanir sem til stendur að nota við val á starfsmönnum sem segja á upp,
6. upplýsingar um sérstakar greiðslur til starfsmanna vegna uppsagna aðrar en þær sem kveðið er á um í lögum eða kjarasamningum og hvernig þessar greiðslur eru reiknaðar.

Upplýsingarnar verða að liggja fyrir með góðum fyrirvara þannig að fulltrúum starfsmanna gefist kostur á að leggja mat á þær og undirbúa aðkomu sína að málinu.

Samráð við fulltrúa starfsmanna

Í samráði felst skylda vinnuveitanda til að kynna og ræða um áformin, rökstyðja þau og gefa fulltrúum starfsmanna kost á að koma sjónarmiðum sínum og tillögum á framfæri áður en endanleg ákvörðun upp uppsagnir er tekin.

Með samráði aðila skal leita leiða til að forðast hópuppsagnir eða fækka þeim starfsmönnum sem fyrir þeim verða og draga úr afleiðingunum með hjálp félagslegra aðgerða sem hafa það meðal annars að markmiði að auðvelda flutning í önnur störf eða endurhæfingu starfsmanna sem áformað er að segja upp.

Um afmörkun á því hvenær upplýsinga- og samráðsskylda vinnuveitanda verður virk má vísa til niðurstöðu EFTA-dómstólsins í máli nr. E-9/22. Þar segir að vinnuveitanda beri að hefja samráðið þegar stefnumótandi eða viðskiptaleg ákvörðun neyðir hann til að íhuga að beita eða búa sig undir hópuppsagnir (mgr. 34 og 35).

Við framkvæmd laganna ber einnig að líta til c-liðar 1. mgr. 4. gr. laga um upplýsinga og samráðs nr. 151/2006.

Stuðningur stéttarfélags

Ef sérstök nauðsyn krefur er trúnaðarmanni/fulltrúa starfsfólks heimilt að kveðja til, á sinn kostnað, sérfræðinga sér til aðstoðar meðan á samráði stendur, sbr. 4. mgr. 5. gr. laganna.

Að jafnaði er það stéttarfélag viðkomandi starfsmanna sem veitir þessa aðstoð og ákveður nánari fyrirkomulag hennar.

Uppsagnarvernd

Tilkynning vinnuveitanda um áformaðar uppsagnir lýtur að fyrirhuguðum uppsögnum og fjölda starfsmanna sem til stendur að segja upp. Það er fyrst að loknu samráðsferlinu að unnt er slá því föstu hve margir fá uppsagnarbréf og hvenær. Eins gildir um viðmiðanir sem vinnuveitandi hyggst byggja á við val á þeim starfsmönnum sem segja á upp. Með samráði við fulltrúa starfsmanna skal eins og áður segir leita leiða til að forðast hópuppsagnir eða fækka þeim starfsmönnum sem fyrir þeim verða.

Það myndi því stríða gegn tilgangi laganna ef atvinnurekandi tilkynnir starfsmönnum um uppsögn áður en hið lögbundna upplýsinga- og samráðsferli hefur verið leitt til lykta.

Uppsagnarfrestur

Uppsagnarfrestur starfsmanna samkvæmt lögum, kjarasamningum eða ráðningarsamningum breytist ekki þrátt fyrir ákvæði laga þessara. Uppsagnir vinnuveitanda sem hann grípur til á 30 daga tímabili, sbr. 1. gr. laganna, að undangengnu samráði við fulltrúa starfsmanna, fara fram samkvæmt almennum reglum, sbr. 9. gr. laganna.

Ákvörðun um hópuppsögn tekin af öðrum en vinnuveitanda

Skyldur vinnuveitanda samkvæmt lögunum gilda án tillits til þess hvort ákvörðun um hópuppsagnir er tekin af honum sjálfum eða eftir atvikum fyrirtæki sem er í ráðandi aðstöðu gagnvart honum. Komi fram staðhæfing um brot á kröfum um upplýsingar, samráð og tilkynningar getur vinnuveitandi ekki borið því við að honum hafi ekki borist nauðsynlegar upplýsingar frá fyrirtækinu þar sem ákvörðun um hópuppsagnir var tekin.

Í dómi Evrópudómstólsins í málinu C-61/17 o.fl. Bichat er fjallað um samráðsskyldu vinnuveitanda þegar ákvörðun um hópuppsögn er tekin af móðurfyrirtæki.

Tilkynning til Vinnumálastofnunar

Vinnuveitanda ber að senda Vinnumálastofnun skriflega tilkynningu um fyrirhugaðar uppsagnir, sbr. 7. gr. laganna.

Í tilkynningunni skulu koma fram allar upplýsingar sem máli skipta um fyrirhugaðar hópuppsagnir og um samráð, einkum ástæður uppsagnanna, hve mörgum starfsmönnum stendur til að segja upp, hve margir starfsmenn eru að jafnaði í vinnu og á hvaða tímabili uppsagnirnar eiga að taka gildi.

Vinnumálastofnun er á grundvelli þessarar tilkynningar uppálagt að leita sem fyrst lausna á þeim vanda sem fyrirhugaðar uppsagnir munu valda. Æskilegt er að vinnuveitendur gerir einnig ráðstafanir, eftir atvikum með aðstoð utanaðkomandi þjónustuaðila, til að styðja við atvinnuleit viðkomandi starfsmanna.

Brot á lögunum

Atvinnurekandi sem af ásettu ráði eða gáleysi brýtur gegn lögum um hópuppsagnir er skaðabótaskyldur samkvæmt almennum reglum.

Upplýsinga- og samráðsskylda vinnuveitanda er lögbundin, framfylgja ber þeirri skyldu í ákveðnum skrefum og þarf hún að efni til að uppfylla kröfur laganna. Hópuppsögn án undangengins raunverulegs samráðs við fulltrúa starfsfólks getur því leitt til bótaskyldu.

EES-reglur

Lög um hópuppsagnir byggja á tilskipun (EB) nr. 98/59 um hópuppsagnir. Við túlkun á efni og gildissviði laganna ber því að líta til dómafordæma EFTA-dómstólsins og úrlausna Evrópudómstólsins.